【日機装ボイス】社会の変化に対応する、新たなチャレンジを支え得る人・組織づくりを

働く社員の活躍なくして、会社は成長できません。今回は、日機装グループで働く社員を支える「人事部」で、従業員向けの教育研修などを担当する松岡 純平氏にインタビュー。現在取り組んでいる業務や人事の仕事に懸ける思い、これから挑戦したいことまで、話を聞きました。（所属・肩書は取材時点のものです）

様々な分野の人と関わりながら、成長できる仕事がしたい

――本日はよろしくお願いします。まずは、松岡さんのご経歴から教えてください。 

松岡：2014年に日機装へ新卒入社し、今年で11年目となります。新卒採用や当社のグループ会社・宮崎日機装への出向などを経験しながら、さまざまな人事領域の業務を行なってきました。

――どのようなきっかけで日機装を志望されたのでしょうか。

松岡：医療機器に興味があって医療機器メーカーを志望しており、その中で日機装を知りました。会社説明会に参加した時に、祖業であるポンプ事業の流体制御技術をコアとして、様々な事業分野に展開していると知り、面白さを感じました。

――なぜ人事の仕事で、入社することになったのですか？

松岡：元々、メディカル事業の営業職で選考を受けていたのですが、選考の中で、当時の採用担当者から「人事の仕事に興味はないか」とお声掛けいただきました。就職活動をする中で、人とのコミュニケーションを通して多くのことを学べると感じ、「社内外問わず様々な分野の人々と関わりながら成長できる仕事がしたい」と考えていたため、多様な事業を展開する日機装での人事の仕事は、まさに自分が求めている仕事だと思い、入社を決めました。

――日機装ではどのような経験をされてきたのでしょうか。

松岡：入社してから3年ほどは、全国各地の大学や採用イベントで当社の魅力を伝えたり、面接をしたりと、新卒採用を担当していました。その後は2017年に設立された宮崎日機装向けの採用担当としてアサインされ、工場の立ち上げメンバーの採用や、入社後の研修の企画・運営などに従事し、翌年に宮崎日機装の総務部へ出向しました。

出向後は採用活動を継続しつつ、宮崎日機装で人事業務を行なえるように、総務部メンバーを採用・教育し、人事部から宮崎日機装 総務部への人事業務の引継ぎの段取りを担当しました。そして、2021年に宮崎日機装の航空宇宙工場とインダストリアル工場の立ち上げがひと段落したのをきっかけに、人事部に戻り、今に至ります。

従業員一人ひとりが活躍し、新たなことにチャレンジしていける組織をつくる

――日機装の人事部では、従業員に向けてどのような取り組みを行なっていますか？

松岡：当社は「事業を推進する安定的な人材基盤の創出」を人材戦略目標として掲げており、その実現のために 、人事部では、従業員一人ひとりが活躍できる組織づくりと、 働きがいと働きやすさを感じられる職場環境づくりを推進しています。

もう少し具体的にお話しすると、中期経営計画「Nikkiso 2025」のフェーズ1にあたる2020年〜2022年にかけては、企業風土と従業員の意識改革、在宅勤務およびスーパーフレックス・タイム制などの新しい働き方の導入に取り組んできました。

――その中で、松岡さんが担う業務について詳しく教えてください。

松岡：主に二つの業務を担当しています。

一つ目は、人事部が主催する研修の企画・運営です。新入社員研修や入社後のフォローアップ研修、OJT指導員研修などといった毎年実施する研修を運営しながら、受講者の状況やニーズに合わせて研修内容をブラッシュアップしていきます。

二つ目は、組織人材育成施策の企画・運営です。先ほどお話しした中期経営計画「Nikkiso 2025」のような会社の方針に基づき、組織開発・人材育成の施策の企画・運営に携わっています。ほかにも、従業員面談をはじめとした労務対応や、採用面接の面接官など、人事にまつわる業務を広く行なっています。

――長年にわたり人事領域の業務に携わってきた松岡さんから見て、日機装における人事面の課題はどのような点にあるとお考えですか？

松岡：マネジメントに求められるものが変わってきていること、でしょうか。

当社では、既存の事業だけでなく、次世代エネルギーや新しいモビリティーなど世界的にも未知の領域にチャレンジしているため、より創造的な取り組みが求められています。そのため、部下一人ひとりの自由な発想や挑戦を後押しする、個人の特性に合わせたマネジメントが必要とされています。

 従来の画一的なマネジメントでは通用しない場面もあり、部下に寄り添い、個別に柔軟に対応しながら、より高い組織パフォーマンスを発揮する組織マネジメントの手法に悩んでいる管理職の方が多いと感じています。

さらに、時代の変遷に伴ってワークライフバランスを重視する従業員が増えています。私も子を持つ親として、仕事だけでなく、家事・育児も行なっていかないといけません。仕事とプライベートを両立しながら、会社や組織としての課題をクリアしていくためにも、組織メンバーの働き方・ライフスタイル・志向などの変化に応じて、柔軟に組織マネジメントしていく必要性が高まってきていると感じています。そのような変化にどう対応していくか、各事業本部とともに検討していきたいと考えています。

――課題をふまえたアプローチとして、現在検討されているものがあれば教えてください。

松岡：適切な組織運営を行うために求められる「マネジメント研修」を充実させたり、将来の管理職候補となる中堅社員を選抜した「次世代リーダー育成プログラム」を企画・運営したりしています。

研修を1回実施したらすぐに考え方や行動が変わるということはないので、人材育成を長期のプロジェクトとして捉え、定期的な振り返りや上長からの評価による習熟確認などを行なうことで、研修で学んだことの定着や実践を後押しするなど、教育研修の施策が少しでも効果的になるよう取り組んでいます。

会社や人事部としての想いが一人ひとりに伝わり、共感の輪が広がるように

――人を相手にする仕事ならではの難しさはありますか？

松岡： 従業員一人ひとり個性があり、キャリアや働き方など人事部に寄せられる要望も様々です。研修についても、従来のやり方を抜本的に変えたり、今までにない研修を実施したりとさまざまなことを試みる中で、「この研修を受けられてよかった」「ぜひ来年も受けたい」と言っていただくこともあれば、厳しいお声をいただくこともあり、難しさを感じる場面は多いです。

なるべく従業員の個別の声に柔軟に対応しながら従業員が持てる能力を最大限に発揮できる環境をつくりたいと思っています。

――そんな人事部での仕事に、どのような思いで携わられていますか？

松岡：原動力となっているのは、日機装が挑戦している新しいことに対して、「これが本当に実現したらすごいな」とワクワクする気持ち。それと、従業員に「日機装で働きたい」「ここで働けてよかった」と思ってもらえる組織にしたい、という使命感です。会社として目指す姿、人事部として描く組織像や人材像が、一人ひとりに伝わるように、共感してくれる方が増えるように、という思いで日々皆さんと向き合っています。

その思いを実現するために取り組みたいのは、会社が掲げるビジョン、その実現のため人事部として目指す会社・組織・働く環境のあり方を、浸透させるための人材育成の仕組みづくりです。こうした施策により理解や共感が広がって、「もっとこうしていきたい」「一緒に挑戦したい」という想いを持った従業員が増えれば、自ずとビジョンの実現に近づいていくと思います。

“従業員一人ひとりが効果的に学習できるシステム” の実現を目指して

――今後、日機装の人事部でチャレンジしたいことがあれば教えてください。

松岡：従業員一人ひとりがより効果的に学習できるシステムを築いていきたいと思っています。そのために、皆さんが「学びたい」と思えるような風土と、そう思ったときにしっかりと学べる環境の整備、それから学習成果を業務に活かしてもらえるような実践的な人材育成の仕組みの実現に取り組んでいきたいです。

また、これまで担当してきた採用や教育研修のみにとどまらず、人事領域において見識を広げていくこと、会社・事業・人のことをより深く知ることが、今後の私個人としての目標です。その先で、全社的な人事戦略を考えられるような、そして事業本部とも連携して事業戦略と人事戦略を両輪で回していけるような存在になることを目指しています。

――ありがとうございます。それでは最後に、日機装の人事部で共に働く未来の仲間に向けて、メッセージをお願いします。

松岡：どの事業も新たな挑戦が必要とされるなかで、「人材の育成」や「人材が活躍できる環境整備」など、人事部に求められる役割は大きくなってきていると実感しています。また、メインの担当業務だけでなく、人事領域の様々な案件に携わる機会にも恵まれています。

当社は異なる領域の事業を複数もつため、全社横断的な内容を企画し合意形成し実行していくことはとても難しく悩むこともありますが、会社とともに、自身の成長ができる環境だと思いますので、HR（Human Resource、人的資源）人材としてのキャリアを広げたい方におすすめです！当社にご興味を持っていただきましたらぜひ一緒に働きましょう！